無數(shù)次地聽到管理者感慨下屬的執(zhí)行力差，可如果你問他們：“什么是執(zhí)行力？如何保障執(zhí)行力？”通常他們并不能有很好的答案。其實，世界上并沒有一種專門的力量叫“執(zhí)行力”，換句話說，執(zhí)行力是一個偽命題。

管理者感慨下屬沒有執(zhí)行力，大約的意思是：不是我不能干，水平差，是下屬不具備執(zhí)行力！真得是這樣的嗎？所謂“執(zhí)行力”，指的就是完成任務(wù)，保障成果。按照楊國安教授對組織能力的闡述，組織能力包括三方面：員工能力、員工思維模式、員工治理方式。員工能力即員工會不會，員工思維模式是愿不愿，而員工治理方式則是組織讓不讓和支不支持。楊國安教授將其命名為“組織能力楊三角”。這里的組織能力，其實就是所謂的“執(zhí)行力”。員工會做，愿意做，組織也允許、支持他們做，那么當(dāng)然能夠完成任務(wù)，取得成果，就有“執(zhí)行力”；而反之當(dāng)然就沒有“執(zhí)行力”！

問題其實很清楚，作為管理者，感慨和批評下屬“沒有執(zhí)行力”毫無意義。管理者要做的是：如何加強員工能力，樹立良好的員工思維模式，以及建立優(yōu)秀的員工治理方式。管理者首要的不是權(quán)力，更不是利益，而是責(zé)任。要帶領(lǐng)團隊取得成果，相關(guān)的工作就該圍繞這三個方面展開。十年樹木百年樹人，組織能力的建設(shè)也需要經(jīng)年累月的努力。

加強員工能力，可以分為三步驟。第一步是建立能力模型。能力模型是指員工勝任工作、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需要的知識、技能和素質(zhì)。能力模型包括專業(yè)能力和核心能力，前者指與員工從事的具體職能和工作相關(guān)的知識及技能，它直接影響員工能否完成崗位的工作要求；后者指針對組織的全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關(guān)行為和素質(zhì)。第二步是找到目前的差距。與模型要求相比，目前有什么樣的差距。第三步是提升和彌補差距的具體措施，包括選拔合用的人才，培訓(xùn)培養(yǎng)提升人才素質(zhì)，建立人才評估和發(fā)展的穩(wěn)定機制等。

樹立良好的思維模式，同樣分為三步驟。一是確立理想的思維模式。什么是思維模式？它指的是員工每天工作時心中所真正關(guān)心的、追求的、重視的事情，而不是放在公司網(wǎng)站、貼在公司墻上或者印在員工手冊上的標語和口號。第二步是審視現(xiàn)有的思維模式，可以通過問卷、訪談的方式來進行總結(jié)和提煉。第三步是制定思維模式變革戰(zhàn)略，要求領(lǐng)導(dǎo)層以身作則，建立危機意識，建立正向的激勵和考核機制，鼓勵先進反對落后。

而員工有能力、有意愿，如果缺乏關(guān)鍵的管理資源和制度支持，也無法施展才華，為公司作出最大的貢獻，公司戰(zhàn)略也難以實施。所以還需要建立優(yōu)秀的員工治理方式，其具體內(nèi)容包括：確立合適的組織結(jié)構(gòu)，明確權(quán)力和責(zé)任，建立規(guī)范高效的制度流程，及信息溝通保障機制。

只要做好了這三方面的工作，“執(zhí)行力”自然就會形成，組織的各項成果就能夠有效保障。否則，我們再怎么強調(diào)“執(zhí)行力”，也不會有任何意義。管理者應(yīng)該回歸其本質(zhì)，堅持努力做好該做的事情，而不是抱怨所謂的“執(zhí)行力”。